Informations

Quelle est la différence entre (et l'importance) des récompenses extrinsèques et intrinsèques dans la gamification ?

Quelle est la différence entre (et l'importance) des récompenses extrinsèques et intrinsèques dans la gamification ?

Quelle est la définition des récompenses extrinsèques et intrinsèques ?

Pourquoi sont-ils importants et quel est leur rôle dans la gamification ?


Intrinsèque Récompenses (motivation) Il s'agit de récompenses qui ont une valeur directe pour la personne, étant plutôt quelque chose qui représente (ou pourrait être « échangé ») contre quelque chose de valeur.

Donc, obtenir un badge en soi n'est pas une récompense intrinsèque, mais des votes positifs sur une réponse seraient parce qu'il convertit le statut et la validation du travail de l'utilisateur. Ces récompenses sont également intrinsèques à la tâche. Ils n'ont pas été "boulonnés" ou "pendus comme une carotte" devant l'utilisateur.

Extrinsèque Les récompenses (ou incitations) sont des récompenses qui ne font naturellement pas partie de la tâche. Donc si vous aimez dessiner et que je vous complimente sur le dessin c'est intrinsèque. Si je vous propose de vous payer pour dessiner plus, c'est extrinsèque.

de ce diaporama.

Les incitations extrinsèques sont démotivantes et doivent donc être évitées dans la gamification d'un système De nombreuses recherches montrent que les récompenses extrinsèques sont démotivantes car : elles éteignent la motivation interne

  • Résulte en Habituation, nécessitant des niveaux plus élevés de la récompense externe pour obtenir les mêmes effets.

  • Envoyez un message que vous pensez qu'ils ne devraient pas vouloir faire cela (pourquoi d'autre auriez-vous besoin de les soudoyer)

  • Sembler manipulateur

Par conséquent, les récompenses extrinsèques doivent être évitées. Et si vous trouvez que vos « joueurs » se concentrent davantage sur le mécanique de jeu que le travail, c'est un indice que vos mécanismes de jeu peuvent offrir une motivation extrinsèque.


La récompense intrinsèque est la récompense émotionnelle que vous obtenez en accomplissant une activité.

La récompense extrinsèque est tout le reste.

Par exemple, dans un jeu réel, le sentiment d'accomplissement que vous obtenez après avoir terminé un niveau est intrinsèque, tous les points et badges sont des récompenses extrinsèques.

L'introduction des récompenses intrinsèques dans la gamification n'est pas anodine, vous devez rendre l'activité amusante, mémorable et vraiment satisfaisante.

Cela dit, la récompense extrinsèque peut déclencher une récompense intrinsèque. Par exemple, j'aurai vraiment l'impression d'avoir contribué à quelque chose de formidable sur ce site lorsque vous voterez pour cette réponse !


Selon la théorie de la motivation à deux facteurs de Frederick Herzberg,

récompenses intrinsèques sommes facteurs de motivation (par exemple, travail stimulant, reconnaissance, responsabilité) qui donnent une satisfaction positive,

tandis que récompenses extrinsèques sommes facteurs d'hygiène (ex. statut, sécurité d'emploi, salaire, avantages sociaux, conditions de travail) qui préviennent l'insatisfaction.

Récompenses intrinsèques liées à la contenu du poste (c'est-à-dire qu'elles sont intrinsèques au travail), tandis que les récompenses extrinsèques liées à contexte d'emploi (ils sont extrinsèques au travail).


Remarques

1) Dans la théorie de Herzberg, la satisfaction et l'insatisfaction ne sont pas deux extrêmes dans une dimension, mais deux facteurs indépendants :

théorie traditionnelle : insatisfaction <-------------------------------> satisfaction Théorie de Herzberg : pas d'insatisfaction |------- -----------------------> insatisfaction pas de satisfaction |---------------------- --------> Satisfaction

2)

Motivation intrinsèque est causé par un processus intrinsèque ("J'aime faire ça") ou un concept de soi interne ("Je suis le genre de personne qui fait ça").

Motivation extrinsèque est instrumental ("Je fais ça pour atteindre un objectif"), causée par un concept de soi externe ("Les gens s'attendent à ce que je fasse cela"), ou objectif d'intériorisation ("Je dois le faire pour").

Une terminologie différente est répertoriée ici : http://www.uri.edu/research/lrc/scholl/webnotes/Motivation_Sources.htm


Cette discussion sur la motivation intrinsèque et extrinsèque couvre la plupart de ce que vous recherchez.

Une récompense est intrinsèque à une activité si elle vient de l'accomplissement de la tâche elle-même. Une récompense est extrinsèque sinon. La récompense extrinsèque classique est l'argent. Les récompenses intrinsèques classiques sont le défi et la stimulation.


J'ai l'impression qu'il y a un terme impropre ici… une récompense est une récompense.
Il y a intrinsèque et extrinsèque Motivateurs.

Intrinsèque - La bonne motivation que vous obtenez de l'intérieur pour accomplir une tâche. Parce que ça faisait du bien, vous voulez en faire plus. Cela pourrait être classé comme un récompense, mais d'une manière générale, une réponse émotionnelle n'est pas nécessairement une récompense. Généralement, dans la gamification, une récompense est un cadeau tangible ou virtuel offert à l'utilisateur pour avoir accompli une tâche - une composante extrinsèque.

Extrinsèque - Un avantage alléchant sera gagné/accordé si vous terminez le défi/la tâche afin que vous suiviez jusqu'à la fin pour gagner le cadeau. Motivations extrinsèques sommes récompenses. On est amené à terminer la tâche à cause de la récompense, pas du bon sentiment d'accomplissement.

Au risque d'éloigner les utilisateurs de ce site et de les faire tomber dans le nouveau Site de ludification, j'ai pensé que je pourrais poster ces questions ici qui se rapportent directement à votre question :

Je vais réutiliser ce que j'ai posté sur le site de Gamification pour cette réponse car elle s'applique également ici. Il y a une excellente conférence de Ted sur le "Puzzle of Motivation" de Dan Pink qui est disponible. C'est un exposé court, mais il traite de ce sujet précis. Je pense que vous le trouverez instructif.

Analyste de carrière Dan Rose examine l'énigme de la motivation, en commençant par un fait que les spécialistes des sciences sociales connaissent, mais que la plupart des gestionnaires ne savent pas : les récompenses traditionnelles ne sont pas toujours aussi efficaces que nous le pensons. Écoutez des histoires éclairantes - et peut-être une voie à suivre.


Théorie équitable

Et si vous passiez 30 heures à travailler sur un rapport de classe, faisiez tout ce que vous étiez censé faire et remettiez un excellent devoir (à votre avis). Votre colocataire, quant à elle, a passé environ cinq heures et a tout mis en place à la dernière minute. Vous savez, en outre, qu'il a ignoré la moitié des exigences et n'a même jamais passé sa mission à l'aide d'un correcteur orthographique. Une semaine plus tard, votre professeur retourne les rapports. Vous obtenez un C et votre colocataire obtient un B . Selon toute vraisemblance, vous aurez l'impression d'avoir été traité injustement par rapport à votre colocataire.

Votre réaction est logique selon le équité théorie de motivation, qui se concentre sur nos perceptions de la façon dont nous sommes traités équitablement par rapport aux autres. Appliquée à l'environnement de travail, cette théorie propose aux salariés d'analyser leurs contributions ou travail contributions (heures travaillées, éducation, expérience, rendement au travail) et leurs récompenses ou travail résultats (salaire, prime, promotion, reconnaissance). Ensuite, ils créent un ratio contributions/récompenses et le comparent à ceux d'autres personnes. La base de comparaison peut être l'une des suivantes :

  • Quelqu'un dans le même genre position.
  • Quelqu'un occupant un poste différent dans le même organisation.
  • Quelqu'un avec un semblable Occupation.
  • Quelqu'un qui partage certains caractéristiques (comme l'âge, l'éducation ou le niveau d'expérience).
  • Soi-même à un autre moment.

Lorsque les individus perçoivent que le ratio de leurs contributions aux récompenses est comparable à celui des autres, ils perçoivent qu'ils sont traités équitablement ou équitablement quand ils perçoivent que le rapport est déséquilibré, ils perçoivent iniquité. Parfois, les gens percevront qu'ils sont mieux traités que les autres. Le plus souvent, cependant, ils concluent que les autres sont mieux traités (et qu'eux-mêmes sont moins bien traités). C'est ce que vous avez conclu lorsque vous avez vu votre note dans l'exemple précédent. Vous avez calculé votre ratio contributions (heures travaillées, compétences en recherche et rédaction) aux récompenses (note du projet), comparé au ratio de votre colocataire et conclu que les deux ratios sont déséquilibrés.

Que fera un employé s'il perçoit une injustice? L'individu peut essayer d'équilibrer le ratio, soit en diminuant les intrants (travailler moins d'heures, ne pas assumer de tâches supplémentaires) ou en augmentant les extrants (demander une augmentation). Si cette stratégie échoue, un employé peut se plaindre à un superviseur, être transféré à un autre emploi, quitter l'organisation ou rationaliser la situation (par exemple, décider que la situation n'est pas si mauvaise après tout). La théorie de l'équité conseille aux gestionnaires de se concentrer sur le traitement équitable des travailleurs, en particulier dans la détermination de la rémunération, qui est, naturellement, une base de comparaison commune.

Figure 11.4 : Théorie de l'équité — Les intrants doivent être équilibrés avec les résultats


Pourquoi les récompenses intrinsèques sont-elles importantes ?

Il existe deux grandes catégories de récompenses que les managers peuvent conserver dans leur boîte à outils pour augmenter la motivation des membres de l'équipe, les récompenses extrinsèques et intrinsèques. Les récompenses extrinsèques comprennent des récompenses tangibles telles qu'un bonus monétaire ou un jour de congé supplémentaire. Ils sont contrôlés par des personnes autres que vous. Les récompenses intrinsèques sont des récompenses psychologiques intangibles que vous obtenez d'un travail bien fait. Ceux-ci varient d'une personne à l'autre et incluent des choses comme un sentiment de fierté, l'accomplissement personnel de la réalisation d'une activité, l'acquisition d'une nouvelle compétence et le sentiment d'être une partie importante d'une équipe.


Quelques idées pour vos propres jeux

Les motivateurs extrinsèques ne sont pas mauvais et sont naturellement présents dans les jeux. Pensez à toute forme de punition telle que rater un niveau, perdre une vie ou perdre une bataille. Mais aussi des récompenses telles qu'un score ou des étoiles que vous obtenez pour avoir terminé un niveau. Le temps est également souvent utilisé dans les jeux comme facteur de motivation externe, pour faire pression sur les joueurs. Pensez à résoudre une énigme dans un certain temps. Un autre facteur de motivation extrinsèque est la compétition, notamment parce qu'elle est gratifiante pour le(s) joueur(s) qui ont gagné. Cela peut aussi motiver les autres à essayer plus fort la prochaine fois. Et puis il y a des motivations extrinsèques qui font moins partie d'un jeu comme les récompenses quotidiennes que vous obtenez si vous vous connectez au jeu tous les jours ou des notifications pour vous rappeler que vous n'avez pas encore joué aujourd'hui.

Lorsque vous concevez davantage pour les motivations intrinsèques, gardez cette citation à l'esprit : « La récompense est l'activité elle-même » (Ryan & Deci, 2002). Les gens joueront à votre jeu parce qu'ils aiment jouer à votre jeu, c'est aussi simple que cela. Fiez-vous davantage à la curiosité naturelle des gens. Et si vous concevez un jeu de match-3 avec des power-ups. Vous pouvez choisir de créer des tutoriels guidés et expliquer aux joueurs comment les créer et les utiliser. Mais que se passe-t-il si vous choisissez de laisser ces didacticiels de côté et de laisser au joueur le soin de découvrir ce qui est possible ? Demandez-vous si quelqu'un peut jouer au jeu sans comprendre ce mécanisme ou cette fonctionnalité. Dans ce cas, vous devriez peut-être laisser à la curiosité du joueur le soin de découvrir la fonctionnalité ou la mécanique. Bien sûr, vous pouvez envisager un didacticiel si votre jeu n'est pas jouable avant que le joueur ne comprenne le mécanisme ou la fonctionnalité. Vous pouvez également essayer de rendre votre jeu « facile à jouer, difficile à maîtriser ». La maîtrise est l'une de ces motivations intrinsèques qui feront que les gens joueront à un jeu ou à un niveau encore et encore. Vous pourriez même envisager d'ajouter un facteur de motivation extrinsèque sous forme de compétition pour créer une certaine pression sociale. Je trouve toujours important de poser des questions pendant le processus de conception. Voici quelques bonnes questions à vous poser si vous concevez un jeu mobile où la rétention est importante :

  • Pourquoi les joueurs voudront-ils revenir à mon jeu ?
  • Ont-ils une récompense pour se connecter tous les jours ?

Se pourrait-il qu'ils jouent uniquement parce qu'ils obtiennent une récompense utile dans votre jeu ? Peut-être qu'ils ne jouent plus à votre jeu parce qu'ils l'aiment plus, mais à cause des récompenses. Mais peut-être concevez-vous un jeu qui oblige les joueurs à penser de manière créative ou à trouver une solution au casse-tête en dehors des sentiers battus. Ce n'est peut-être pas une bonne idée d'inclure trop de récompenses ou de punitions, car les personnes qui se voient offrir une récompense en sont distraites et leur créativité en souffre (Glucksberg, 1962). Essayez de rester à l'écart des limites de temps, elles peuvent rendre plus difficile pour les joueurs de trouver une solution.


L'impact des facteurs intrinsèques et extrinsèques sur la satisfaction au travail des dentistes

La théorie à deux facteurs de la satisfaction au travail fait la distinction entre les facteurs de motivation intrinsèque (c.-à-d. la reconnaissance, la responsabilité) et les facteurs d'hygiène extrinsèque (c. La présence de motivation intrinsèque facilite une satisfaction et une performance plus élevées, tandis que l'absence de facteurs extrinsèques aide à atténuer l'insatisfaction. La prise en compte de ces facteurs et de leur impact sur la satisfaction au travail des dentistes est essentielle pour le recrutement et la rétention des dentistes.

Objectifs: L'objectif de l'étude est d'évaluer le niveau de satisfaction au travail des dentistes allemands et les facteurs qui y sont associés.

Méthodes : Cette étude transversale s'est appuyée sur une enquête de satisfaction au travail. Les données ont été recueillies auprès de 147 dentistes travaillant dans 106 cabinets dentaires. La satisfaction au travail a été mesurée à l'aide de l'échelle de satisfaction au travail de Warr-Cook-Wall à 10 items. Les caractéristiques organisationnelles ont été mesurées avec deux items. Des analyses de régression linéaire ont été effectuées dans lesquelles chacun des neuf éléments de l'échelle de satisfaction au travail (à l'exclusion de la satisfaction globale) a été traité comme des variables dépendantes. Une analyse de régression linéaire par étapes a été réalisée avec la satisfaction globale au travail comme variable de résultat dépendante, les neuf éléments de satisfaction au travail et les deux éléments de caractéristiques organisationnelles contrôlés pour l'âge et le sexe comme prédicteurs.

Résultats: Le taux de réponse a été de 95,0%. Les dentistes étaient satisfaits de la « liberté de méthode de travail » et pour la plupart insatisfaits de leurs « revenus ». Les deux variables sont des facteurs extrinsèques. Les analyses de régression ont identifié cinq éléments qui étaient significativement associés à chaque élément de l'échelle de satisfaction au travail : « âge », « temps de travail hebdomadaire moyen », « période dans la pratique », « nombre d'assistants-dentistes » et « atmosphère de travail ». Dans l'analyse de régression linéaire pas à pas, le facteur intrinsèque « opportunité d'utiliser les capacités » (β = 0,687) a montré le score le plus élevé de variance expliquée (R(2) = 0,468) concernant la satisfaction globale au travail.

Conclusion : En ce qui concerne la théorie à deux facteurs de la satisfaction au travail, les deux composants, intrinsèques et extrinsèques, sont essentiels pour les dentistes, mais la présence de facteurs de motivation intrinsèques comme la possibilité d'utiliser ses capacités a un impact très positif sur la satisfaction au travail. Les résultats de cette étude seront utiles pour d'autres activités visant à améliorer les conditions de travail des dentistes et à garantir la qualité des soins.


Synergie stratégique

Dan Ariely, professeur de psychologie et d'économie comportementale à l'Université Duke a écrit un livre intitulé Irrationnel prévisible où il décrit la différence entre les motivations intrinsèques et extrinsèques et comment celles-ci affectent les décisions de gestion dans le comportement des employés. Ariely suggère que passer de motivations extrinsèques ou des récompenses telles que de l'argent, des points ou des horaires, pour motivations intrinsèques ou les besoins internes, y compris l'amitié, les engagements et la loyauté, consiste essentiellement à passer d'une relation de marché à une relation sociale.

Une relation extrinsèque ou marchande dans ce cas est définie par l'échange de monnaie monétaire contre un produit ou un service. Une relation intrinsèque ou sociale est l'échange d'un immatériel contre un produit ou un service. Ariely illustre cette différenciation dans son livre avec un scénario de dîner de Thanksgiving, également raconté par Jeff Monday dans la vidéo ci-dessous :

Imaginez que vous êtes chez vos beaux-parents pour Thanksgiving. À la fin du repas fantastique, vous vous dirigez vers votre belle-mère et au lieu de lui donner le paiement social habituel d'un gros câlin et de vous remercier, vous sortez votre portefeuille et lui demandez combien elle veut pour le repas. C'est ici que l'économie comportementale devient intéressante. Même si vous lui offriez 1000 $ pour le repas, un repas qui ne lui a coûté que quelques centaines de dollars et quelques heures de son temps, elle et tous les autres à table seront offensés car ils auront l'impression que vous avez dévalorisé la journée.

Pourquoi? Eh bien, l'économie comportementale nous montre que les éléments intangibles comme l'amour, la gratitude, la confiance et la communauté que nous recevons dans un échange social sont difficiles à évaluer, si difficiles en fait, que nous ne pouvons pas les calculer et les évaluer comme inestimables. En offrant les 1000 $ à votre belle-mère pour le dîner de Thanksgiving, vous accordez une valeur bon marché à quelque chose qui n'a pas de prix dans son esprit. Cette iniquité est causée en essayant de mélanger un échange social avec un échange de marché et c'est une leçon importante pour les gestionnaires qui évoluent vers un style de gestion avec de plus grandes motivations intrinsèques.

Vidéo de Jeff Monday sur la motivation intrinsèque et extrinsèque d'Ariely (environ 5 minutes) :

L'exemple du dîner de Thanksgiving peut être décrit dans un contexte de jeu, comme le présente Sebastian Deterding dans son diaporama En gage. La gamification et ses mécontentements. Deterding partage un scénario similaire dans lequel un facteur de motivation extrinsèque a interféré avec les besoins intrinsèques :

« ajouter des systèmes de règles explicites à une conduite donnée peut perturber les règles sociales implicites, les normes et les significations qui la régissent. Prenez akoha, un service qui essaie de promouvoir des actes de gentillesse aléatoires en les proposant comme des « missions » pour lesquelles vous collectez des récompenses et des cadeaux. Maintenant, l'un de mes amis concepteurs de jeux a essayé cela avec un autre de ses amis concepteurs de jeux et l'a invité à prendre un café, comme l'exigeait la mission. Lorsque l'ami a curieusement demandé pourquoi il avait été invité, mon ami a répondu en expliquant le service et la mission sur lesquels il était. A quoi l'ami répondit furieusement :

“Avez-vous une idée à quel point c'est dégradant d'être invité non pas parce que vous vous souciez de moi, mais parce que vous voulez progresser dans un jeu ?”

Nous avons appris que les récompenses ou les points de jeu peuvent provoquer des conflits lorsqu'il s'agit de primaire motivation en échange des besoins sociaux intrinsèques d'un ami. Mais que se passerait-il si les motivations de ce scénario étaient plutôt présentées de cette manière :

“Voulez-vous vous rencontrer pour prendre un café et jouer ensemble à ce jeu social ?”

Ainsi, plutôt que de suggérer que les points sont la récompense principale, le joueur présente une opportunité de s'appuyer sur une relation sociale comme principal facteur de motivation. Il s'agit d'un positionnement similaire à celui du jeu social populaire « Words with Friends » 8221, où les joueurs peuvent « rattraper leurs amis pendant que vous leur donnez un coup de pied dans un jeu de mots ». Aller plus loin et offrir aux deux parties des synergies supplémentaires dans le jeu renforcera le lien, soulignant l'importance de la relation. Le Washington Post a rendu compte des liens sociaux créés dans les jeux en ligne :

Les jeux sociaux les plus populaires sont les collaborations. Pour progresser rapidement dans les jeux, vous devez aider les autres joueurs, et ils doivent vous aider. De telles collaborations, selon les concepteurs de jeux et les utilisateurs, favorisent un sentiment de communauté dans un monde souvent éclaté.

Dans nos exemples, le fait de se concentrer sur une valeur intrinsèque aurait probablement produit une relation plus forte, même lorsque des facteurs de motivation externes font partie du système. Cependant, cela ne signifie pas que nous ignorons complètement les facteurs de motivation extrinsèques, comme le soutient Steven Reiss, professeur de psychologie à l'Ohio State University,

« Les individus diffèrent énormément dans ce qui les rend heureux – pour certains, la compétition, la victoire et la richesse sont les plus grandes sources de bonheur, mais pour d'autres, se sentir compétent ou socialiser peut être plus satisfaisant. Le fait est que vous ne pouvez pas dire que certaines motivations, comme l'argent, sont intrinsèquement inférieures.

L'illustration ci-dessus offre une perspective où des mécanismes de jeu intrinsèquement positionnés peuvent agir en tant que facilitateurs pour l'activité sociale et les échanges. Les jeux nous offrent un cadre efficace pour créer des liens avec les autres. Chose intéressante, dès que nous essayons de mesurer ces mécanismes intrinsèques, nous les déplaçons dans le domaine des facteurs de motivation externes. Ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose, car le nombre de followers sur Twitter ou d'amis sur Facebook nous influence de différentes manières. Mais nous voulons essayer de construire des systèmes où les externes ne sont pas les seules choses disponibles. Amy Jo Kim, experte en métajeux et conceptrice de jeux sociaux de renommée internationale, décrit les mécanismes de jeu comme la sauce ou l'assaisonnement de la viande du jeu de base. Les concepteurs ont besoin d'un excellent jeu de base et devraient utiliser des mécanismes de jeu pour l'améliorer. Les mécanismes de jeu en tant qu'outils extrinsèques comme les barres d'expérience ou les réalisations pousseront le joueur à atteindre le prochain objectif. Mais les choses de valeur intrinsèque fourniront toujours une plus grande incitation pour le joueur.

Vidéo de Dan Ariely sur les expériences de motivation :

Une autre partie de la discussion d'Ariely, Motivation in the Knowledge Economy :


Cerveau gauche (extrinsèque) vs cerveau droit (intrinsèque) Disques principaux dans la gamification

Un aspect clé de l'Octalysis Framework est la différence entre les *lecteurs du cerveau gauche et du cerveau droit*.

Les pulsions du noyau du cerveau gauche impliquent des tendances liées à la logique, à la propriété et à la pensée analytique. Ils sont exprimés dans les trois Core Drive suivants :

  • Core Drive 2 : Développement et réalisation des amplis
  • Core Drive 4 : propriété et possession
  • Core Drive 6 : Rareté et impatience

Les entraînements du cerveau droit se caractérisent par la créativité, la socialité et la curiosité et sont illustrés par ce qui suit :

  • Core Drive 3 : Renforcement de la créativité et retour d'expérience
  • Core Drive 5 : Influence sociale et lien de parenté
  • Core Drive 7 : Imprévisibilité et curiosité

(Remarque : il y aura plusieurs points plus loin dans ce chapitre où vous pourriez trouver le besoin de vous référer à la référence ci-dessus.)

Pas littéralement à gauche ou à droite

Encore une fois, il convient de noter que la terminologie des « lecteurs centraux du cerveau gauche » et « lecteurs centraux du cerveau droit » ne signifie pas nécessairement qu'ils sont physiquement situés sur le côté gauche ou droit de notre cerveau. Ces références sont simplement symboliques dans la mesure où certains des lecteurs principaux sont davantage influencés par le « cerveau logique », tandis que d'autres lecteurs principaux sont davantage influencés par le « cerveau émotionnel ».

Il y a eu des cas passés où certaines personnes ont essayé d'attaquer mon travail, indiquant comment le modèle « cerveau gauche contre cerveau droit » a été démystifié et n'est donc plus scientifiquement valable. De mon point de vue, il s'agit simplement d'une question de sémantique, car je pourrais très bien nommer les Core Drives émotionnels, "Rainbow Core Drives" et les Core Drives logiques, "Stone Core Drives" – qui donneraient en fait un bon jeu. -comme sonner pour eux.

Cependant, la terminologie actuelle est idéale à des fins de conception, car la terminologie « cerveau gauche/droit » est communément comprise dans les sciences sociales. Par conséquent, j'ai conçu les disques durs du cerveau gauche pour qu'ils soient idéalement situés sur le côté gauche de l'octogone et les disques durs du cerveau droit pour qu'ils soient situés à droite. Je suis un designer de métier plutôt qu'un universitaire, donc même si je ne vois rien de mal à la terminologie du cerveau gauche/droit pour commencer, je préfère les outils qui sont utiles à ceux qui sont simplement sémantiquement précis.

Je pense que mon objectif d'organiser ces Core Drives en modèles intuitifs dans un diagramme visuellement clair a été couronné de succès. Cela me permet, ainsi qu'à mes étudiants, de suivre des principes complexes de motivation et de conception comportementale d'une manière accessible. À son tour, cela nous permet de concevoir des expériences qui garantissent la pérennité des mesures à long terme.

De manière pratique, la structure du cadre du cerveau gauche/droit nous permet également de différencier et de concevoir les différences entre la motivation extrinsèque et intrinsèque.

Motivation extrinsèque ou intrinsèque

Le regroupement des entraînements du cerveau gauche et du noyau droit du cerveau est corrélé à ce que de nombreux théoriciens de la motivation entendent par motivation extrinsèque et motivation intrinsèque.

La motivation extrinsèque est une motivation dérivée d'un objectif, d'un but ou d'une récompense. La tâche elle-même n'est pas nécessairement intéressante ou attrayante, mais en raison de l'objectif ou de la récompense, les gens deviennent motivés et motivés pour accomplir la tâche. Plus souvent qu'autrement, les gens vont travailler tous les jours non pas parce qu'ils aiment vraiment faire le travail, mais parce qu'ils veulent gagner leur vie, faire progresser leur carrière et être reconnus pour leurs réalisations plus élevées.

Par exemple, disons que vous avez un travail horrible. Votre travail consiste à extraire les excréments du sol pendant des heures tous les jours. C'est beaucoup de travail, ça sent mauvais et vous détestez le travail avec passion. Mais quelqu'un arrive et dit : « Je vais vous donner 10 000 $ pour chaque morceau d'excréments que vous déterrez. »

Tout d'un coup, vous devenez excité et extrêmement motivé pour creuser, en pensant : « Wow ! C'est de l'argent facile ! Hahaha!" Vous êtes maintenant engagé, joyeux et motivé par le travail. Le moral est bon et vous commencez à travailler beaucoup plus vite qu'avant.

Cependant, il est important de se rappeler que la *tâche* elle-même n'est toujours pas amusante. Vous êtes motivé parce que la récompense extrinsèque est extrêmement attrayante et crée l'illusion que vous appréciez l'activité. Une fois la récompense extrinsèque disparue, vous recommencerez à détester la tâche – et peut-être plus qu'avant, comme nous le verrons bientôt.

La motivation intrinsèque, en revanche, est simplement la motivation que vous obtenez en appréciant intrinsèquement la tâche elle-même. Ce sont des choses pour lesquelles vous * paieriez * de l'argent pour faire parce que vous aimez tellement les faire. Par exemple, vous n'avez pas besoin d'atteindre une cible pour profiter de votre créativité, vous n'avez pas besoin d'une récompense physique pour passer du temps avec vos amis et vous n'avez besoin d'aucune compensation pour être absorbé par le suspense de l'imprévisibilité.

En fait, lorsque vous allez dans un casino, vous avez le contraire d'une récompense. La plupart des gens savent qu'ils sont "statistiquement foutus" par le casino - c'est ainsi que les casinos gagnent autant d'argent. Mais ils sortent toujours en disant: "J'ai perdu 200 $, mais je me suis tellement amusé!" Pourquoi? Parce que, tout au long de ces cinq heures, ils pensaient constamment : « Peut-être que je gagnerai cette fois ! »

Ils dépensent 200 $ pour acheter la joie intrinsèque de « peut-être » gagner. Si l'imprévisibilité est supprimée et que les gens savent avec une certitude absolue qu'ils obtiendront 40 $ après avoir appuyé sur ces boutons pendant cinq heures, ils ne penseront plus que c'est amusant. En fait, cela deviendrait très similaire au terrible *travail* de travailler dans une usine.

Les disques durs du cerveau gauche sont par nature axés sur les objectifs, tandis que les disques durs du cerveau droit sont axés sur l'expérience. La motivation extrinsèque se concentre sur les résultats, tandis que la motivation intrinsèque se concentre sur le processus.

Légères différences sémantiques avec la théorie de l'autodétermination

La motivation intrinsèque contre la motivation extrinsèque est un sujet populaire dans l'espace de gamification et a été fortement popularisé par le livre Drive de Daniel Pink. Le livre explore comment, au lieu d'être motivés par l'argent (Core Drive 4: Ownership & Possession) et la punition (Core Drive 8: Loss & Avoidance), les gens sont davantage motivés par *Objectif*, *Autonomie* et *Maîtrise*.

Bien que je pense que Drive, ainsi que la théorie de l'autodétermination qu'il préconise, sont fantastiques, je dois souligner que ma terminologie diffère légèrement de celle de Pink en ce qui concerne la motivation intrinsèque.

Lorsqu'un joueur de basket-ball s'entraîne en tirant des paniers mille fois par jour, sa motivation est d'atteindre la Maîtrise, ce qui est caractérisé par la Motivation Intrinsèque dans les théories de Pink. Cependant, dans le cadre d'Octalysis, l'activité elle-même est toujours monotone et ennuyeuse. Ce n'est motivant que parce que l'athlète a un objectif, une motivation extrinsèque. Cela dit, nous verrons comment la théorie de l'autodétermination se connecte à la motivation du chapeau blanc dans mon cadre dans le prochain chapitre.)

Voici le test que j'applique habituellement pour déterminer si quelque chose est motivé de manière extrinsèque ou intrinsèque : si le but ou l'objectif était supprimé, la personne serait-elle toujours motivée pour prendre l'action souhaitée ou non ?

Autrement dit, au final, si le basketteur sait que quoi qu'il fasse, il perdra tout « progrès » et tout ce qu'il aura obtenu ou accumulé, choisira-t-il quand même de tirer au panier ?

Les sorties sociales et les activités créatives, telles que la résolution d'énigmes amusantes, passeront le test de motivation intrinsèque. Cependant, accumuler des biens, gagner des points ou même progresser vers la maîtrise ne le serait probablement pas. À quoi passeriez-vous du temps si vous saviez que le monde allait sûrement finir demain ? Il serait peu probable que vous décidiez de vous entraîner à tirer sur des paniers de basket-ball, bien que vous puissiez décider de jouer au basket-ball avec ceux que vous aimez et auxquels vous tenez.

Encore une fois, ce sont simplement des différences de terminologie et de regroupement, pas une différence fondamentale dans les croyances sur ce qui motive les gens. Daniel Pink ne différencie que la motivation intrinsèque et extrinsèque, tandis que je classe en utilisant la dimension supplémentaire de la motivation White Hat par rapport à la motivation Black Hat. (Vous verrez que la Maîtrise tombe dans le camp de motivation White Hat.) Par conséquent, notre catégorisation et notre langage diffèrent légèrement, contrairement à nos croyances générales dans la nature et l'efficacité de ces pulsions.)

De la même manière, Michael Wu, scientifique en chef de la plateforme d'engagement Lithium, fait la différence entre la motivation intrinsèque/extrinsèque et les récompenses intrinsèques/extrinsèques.

La motivation est ce qui nous pousse à faire n'importe quelle action, et les récompenses sont ce que nous obtenons une fois que nous effectuons l'action souhaitée.

Une personne peut recevoir des *Récompenses* intrinsèques après avoir effectué une certaine tâche, comme gagner l'appréciation des autres ou ressentir un sentiment d'accomplissement. Cependant, étant donné que la * motivation * intrinsèque est dérivée de l'activité elle-même sans se soucier du résultat futur, si une personne fait quelque chose pour une récompense, y compris une récompense intrinsèque, elle n'est pas basée sur la motivation intrinsèque.

C'est un peu difficile à comprendre, mais dans le sens des concepts de Michael Wu, Core Drive 2: Development & Accomplishment peut utiliser des récompenses intrinsèques, mais ne se concentre finalement pas sur la motivation intrinsèque. Les lecteurs centraux du cerveau gauche sont axés sur le résultat (objectif), tandis que les lecteurs centraux du cerveau droit sont axés sur le processus (voyage). Core Drive 2 se concentre sur les progrès et les réalisations et, par conséquent, est basé sur la motivation extrinsèque dans mon cadre.


Exemples de motivation extrinsèque

Voici des exemples de motivation extrinsèque :

  • Un salaire
  • Bonus
  • Promotions
  • La sécurité d'emploi
  • Avantages
  • Heures flexibles

Garder un employé extrinsèquement motivé peut être difficile si vous ne lui offrez pas ce dont il a besoin pour réussir. Par exemple, un employé motivé par les promotions et les augmentations de salaire peut perdre son dynamisme s'il sait qu'il n'y a pas de place pour la croissance dans l'entreprise.


La différence entre la motivation extrinsèque et intrinsèque

Les motivations intrinsèques et extrinsèques sont des forces comportementales qui poussent les individus à atteindre ou à accomplir une fin particulière. La principale différence entre la motivation extrinsèque et intrinsèque est que la motivation intrinsèque est une motivation intériorisée, alors que la motivation extrinsèque est basée sur des stimuli externes tels que les récompenses et les punitions. Des exemples de motivation intrinsèque seraient les sentiments de satisfaction d'un travail bien fait, l'admiration du patron ou de ses pairs pour le succès, vouloir être le meilleur, vouloir réussir, ne pas vouloir échouer, etc. La motivation extrinsèque est généralement considérée comme une récompense et le système de punition. Faire le travail correctement et recevoir une prime monétaire, le succès apporte une promotion, la menace d'être licencié pour avoir fait une erreur, la promesse d'une commission, etc…

Un exemple de motivation extrinsèque peut être observé lorsqu'une personne termine une dure semaine de travail et s'offre un milk-shake. Cette récompense pour avoir travaillé dur est externe et tangible. Bien que cette récompense rende une personne heureuse, le sentiment d'accomplissement à la fin de la semaine est une récompense bien plus importante. Feeling this way is an important part of a great reward.

The key to understanding these different motivating forces is to understand that intrinsic motivation is contextual in nature and may change over time. Feelings of accomplishment can change as challenges in a job become easier for workers. These changes can lead to boredom and dissatisfaction. As well, extrinsic motivations can become expected if given too often or consistently over time. For these reasons, it is better to be motivated intrinsically. Individuals who are motivated extrinsically tend to seek tangible rewards in situations and there many situations in which these types of rewards are not available. For instance, if a person is motivated extrinsically than relationships with others can take on selfish forms in which acts are viewed in a quid pro quo manner at the cost of loyalty and other important values.


What drives us to do the things we do? What is it that pushes us to accomplish things? A simple answer would be personal gain, but the question is much more complex than that. There are many ways to look at the concept of motivation, one of which is to examine motivation examples.

A key ability of successful people is that they know how to motivate themselves effectively. The skill of being able to start and finish tasks rigorously is what solidifies their chances at being successful overall. But what kind of motivation is most important? Is it motivation that arises from outside the individual (extrinsic), or motivation that arises from inside the individual (intrinsic)?

There are benefits to both types of motivation, each with their own set of respective effects on behaviours and how people choose to pursue goals. In order to understand how these types of motivation influence human action and a drive for success, we must first understand what each one is.

Pressé? Take the infographic to go!